Что такое допуск к работе. Что такое допуск к работе на вредных производствах

3.5.2. Порядок оформления допуска к работам с повышенной опасностью

Часть работ повышенной опасности, “узаконенная” локальными нормативными актами предприятия, требует оформления наряда-допуска.
Наряд-допуск - это задание на производство работ, оформленное на специальном бланке установленной формы и определяющее содержание, место работы, время ее начала и окончания, условия безопасного проведения, состав бригады и лиц, ответственных за безопасность выполнения работы. Форма наряда-допуска несколько отличается для ведения разных работ, структура содержания остается одинаковой.
Обязательно указываются:
- подготовительные мероприятия и отметка об их выполнении;
- состав бригады;
- фиксируется проведение и прохождение целевого инструктажа;
- время начала и окончания работ;
- подтверждение окончания работ.
Наряд-допуск выдается на срок, необходимый для выполнения заданного объема работ (в ряде случаев - на рабочую смену). Выдача и возврат его регистрируются в журнале.
Наряд-допуск оформляется, как правило, в двух экземплярах. Один находится у лица, выдавшего наряд-допуск, другой выдается ответственному руководителю работ. При работах на территории предприятия-заказчика целесообразно оформлять наряд-допуск в трех экземплярах (3-й экземпляр выдается ответственному лицу действующего предприятия-заказчика). Кроме того, третий экземпляр наряда-допуска оформляется и в ряде случаев, оговоренных отдельными Правилами безопасности.
Исправления при заполнении наряда-допуска не допускаются.
В случае невыполнения работ в указанное в наряде-допуске время или изменения условий производства работ работы прекращаются, наряд-допуск закрывается, возобновление работ разрешается только после выдачи нового наряда-допуска.
Изменения в составе бригады регистрируются в приложении к наряду-допуску по специальной форме.
Окончание работ оформляется подписями в наряде-допуске, и он передается ответственному руководителю работ.
Срок хранения закрытого наряда-допуска - 30 дней.
Проведение инструктажа по безопасности фиксируется в наряде-допуске с подписью участников.
К самостоятельному выполнению работ повышенной опасности допускаются лица:
- не моложе 18 лет (в отдельных отраслях - не моложе 21 года);
- признанные годными к производству работ медицинским освидетельствованием;
- имеющие производственный стаж на указанных работах не менее одного года и тарифный разряд не ниже третьего;
- прошедшие обучение и проверку знаний правил, норм и инструкций по охране труда;
- имеющие удостоверение на право производства этих работ;
- получившие инструктаж на рабочем месте по безопасности при выполнении работ.
Рабочие, впервые допускаемые к работе повышенной опасности, в течение одного года, должны выполнять такие работы под непосредственным надзором опытных рабочих, назначенных для этого приказом по организации.
Право выдачи нарядов-допусков предоставляется специалистам (мастер, начальник участка и т.д.), аттестованным по охране труда и уполномоченным на это приказом руководителя организации, например техническому директору, главному инженеру, заместителям директоров, начальникам самостоятельных подразделений и их заместителям.
Лица, выдающие наряд-допуск, определяют необходимость и объем работ, условия безопасного выполнения этих работ, осуществляют контроль за выполнением мероприятий по обеспечению безопасности производства работ, определяют квалификацию ответственного руководителя работ, ответственного исполнителя работ, членов бригады.
Ответственными за организацию и производство работ повышенной опасности являются:
- лица, выдающие наряд-допуск;
- ответственные руководители работ;
- ответственные исполнители работ.
Ответственные руководители и исполнители должны быть аттестованы по охране труда.
Разрешается следующее совмещение обязанностей ответственных лиц:
- лицо, выдающее наряд-допуск, может быть одновременно ответственным руководителем работ;
- ответственный руководитель работ может быть одновременно ответственным исполнителем работ.
Ответственный руководитель работ несет ответственность за полноту и точное выполнение мер безопасности, указанных в наряде-допуске, квалификацию ответственного исполнителя работ и членов бригады (звена), включенных в наряд-допуск, а также за допуск исполнителей на место производства работ.
Ответственными исполнителями могут назначаться прорабы, мастера, бригадиры (звеньевые). Они несут ответственность за безопасное выполнение работ, соблюдение членами бригады мер безопасности, указанных в наряде-допуске, обязательное применение средств индивидуальной защиты, производственную и технологическую дисциплину.
Ответственный исполнитель работ не имеет права покинуть рабочее место. В случае возникновения такой необходимости его обязан заменить ответственный руководитель работ. При невозможности замены работы должны быть прекращены, а рабочие выведены с места производства работ.
Состав бригады работающих по наряду-допуску должен состоять не менее чем из 2 человек.
В ряде случаев по решению руководства некоторые работы (не предписанные нормативными документами, но требующие более жесткого контроля за их подготовкой и проведением) оформляются не нарядом-допуском, а разрешением с оформлением проведения этих работ в специальном журнале.

Трудовой договор является наиболее распространённым основанием возникновения трудовых отношений и одним из ключевых институтов всей отрасли трудового права. В числе оснований возникновения конкретного трудового отношения так или иначе всегда присутствует трудовой договор: либо самостоятельно, либо наряду с другими юридическими фактами (например, избранием по конкурсу). Таким образом, трудовые отношения носят преимущественно согласительный, то есть договорной характер. Однако особенность этих отношений заключается в том, что работник находится в значительно более слабом и юридически уязвимом положении, по сравнению с другой стороной правоотношения — работодателем. Поэтому на практике договорной элемент трудового отношения нередко уходит на второй план, открывая дорогу отношениям неравенства, которые иногда перерастают в произвол работодателя.

Данные особенности трудовых отношений и послужили основной причиной выделения трудового права в самостоятельную отрасль законодательства. Целью правового регулирования трудовых отношений, таким образом, является устранение или смягчение фактического и юридического неравенства сторон трудового отношения путём установления правовых гарантий трудовых прав и свобод граждан (ст.1 Трудового кодекса РФ). Это означает, что законодатель наделяет наиболее слабую сторону трудового отношения специальными средствами правовой защиты прав и законных интересов.

В настоящей статье будут рассмотрены несколько наиболее распространённых и относительно неоднозначных правовых ситуаций, когда в результате действий (бездействия) работодателя на стадии заключения трудового договора ущемляются права и интересы работника (претендента на заключение трудового договора). К этим ситуациям относятся следующие:

• 1) неправомерный отказ в заключении трудового договора;
• 2) фактическое допущение к работе без письменного оформления трудового договора;
• 3) заключение гражданско-правового договора, которым фактически регулируются трудовые отношения.

Неправомерный отказ в заключении трудового договора.

Заключению трудового договора, как правило, всегда предшествует стадия собеседования работодателя и соискателя, по результатам которой и решается вопрос о приёме на работу. Новеллой Трудового кодекса является норма ст. 64, в соответствии с которой работодатель, по требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, обязан сообщить причину отказа в письменной форме. Получив на руки письменный отказ, лицо, считающее своё право нарушенным, может обратиться в суд с требованием о принудительном заключении трудового договора. Вынесенное по такому делу судебное решение о заключении трудового договора является основанием возникновения трудового отношения (ст.16 ТК РФ).

Согласно рекомендациям, которые дал Пленум Верховного Суда РФ в своём Постановлении от 22 декабря 1992 года № 16 «О некоторых вопросах применения судами Российской Федерации законодательства при разрешении трудовых споров», трудовой договор, который заключается на основании судебного решения, должен быть заключён задним числом — со дня, когда работник обратился к администрации по поводу поступления на работу и получил неправомерный отказ. Кроме того, если в результате отказа или несвоевременного заключения трудового договора работник имел вынужденный прогул, его оплата производится в порядке, установленном для оплаты вынужденного прогула работника, незаконно уволенного с работы (т.е. ст.234 ТК РФ подлежит применению по аналогии). Представляется, что позиция Верховного Суда, принятая им ещё в период действия советского законодательства, не противоречит нормам Трудового кодекса РФ, а потому вполне может применяться судами и сегодня.

При этом нужно учитывать, что на практике часто возникают сложности с установлением неправомерности отказа работодателя от заключения трудового договора. Отказ в заключении трудового договора является неправомерным в случае его несоответствия требованиям законности и обоснованности . В зависимости от того, какое именно из этих требований нарушено, различаются и правовые режимы оспаривания соответствующих отказов.

С точки зрения законности отказ в заключении трудового договора будет неправомерным в нескольких случаях:

• 1) Если на работодателе лежит обязанность принять на работу конкретного работника. Так, не может быть отказано в приеме на работу работнику, приглашенному на работу в порядке перевода из другой организации по согласованию между руководителями обеих этих организаций. Кроме того, администрация обязана заключить трудовой договор с лицами, направленными на работу службой занятости в счет квоты (например, инвалиды). В ряде случаев работодатель обязан восстановить ранее существовавшие трудовые отношения со своими бывшими работниками (например, с депутатами парламента — после окончания срока их полномочий). Во всех случаях подобного рода при обжаловании действий администрации необходимо доказать факт отказа от заключения трудового договора и наличие обязанности заключить договор.
• 2) Даже в случае отсутствия у работодателя обязанности заключить договор с конкретным лицом, отказ в его заключении будет незаконным, если мотивы отказа носят незаконный характер. Данное основание незаконности отказа от заключения трудового договора вытекает из общеправового принципа недискриминации. Так, ст.64 ТК РФ запрещает любое ограничение прав при заключении трудового договора, которое обусловлено обстоятельствами, не связанными с деловыми качествами работников (например, ограничения в зависимости от пола, расы, национальности, языка и т.д.). Важно отметить, что Трудовой кодекс, в отличие от КзоТа, отдельно фиксирует положение о запрете дискриминации в зависимости от места жительства и наличия или отсутствия регистрации. Беременность или наличие детей также относятся к незаконным мотивам (отказ по подобным мотивам может повлечь привлечение работодателя к ответственности в уголовном порядке на основании ст.145 УК). Для того, чтобы добиться положительного решения суда при оспаривании действий администрации в подобных ситуациях, необходимо доказать ряд обстоятельств: что работодателем делалось предложение об имеющихся у него вакансиях (например, путём размещения сообщения в газете), что между работодателем и соискателем действительно велись переговоры о заключении трудового договора, что в заключении договора было отказано, и что мотивы отказа незаконны.

Что касается требования обоснованности , то его нарушение имеет место в том случае, когда работодатель неправильно оценил деловые качества работника, в результате чего в приёме на работу было отказано. Законодательство не предусматривает возможности обжалования решения администрации на том основании, что оценка работодателем деловых качеств работника носит необоснованный характер. Некоторые авторы считают, что в этом случае можно требовать возмещения причинённого морального ущерба (нужно отметить, что данное требование может быть заявлено в любой ситуации неправомерного отказа от заключения трудового договора). Однако если ссылка администрации на несоответствие деловых качеств работника требованиям работодателя является явно необоснованной, а действительные мотивы отказа носят дискриминационный характер, всё же может быть заявлено требование о понуждении к заключению трудового договора.

В заключении следует отметить, что нормы трудового законодательства о неправомерном отказе в заключении трудового договора по-прежнему относятся в большей степени к области теории и на практике реализуются сравнительно редко. Это связано как с недостатками правового регулирования, так и с рядом других обстоятельств. Так, работодатели на практике всячески избегают выдачи мотивированного в письменной форме отказа от заключения трудового договора.

Фактическое допущение к работе.

Если в результате собеседования или иным образом работодатель и работник достигли согласия по поводу всех существенных условий трудового договора, то далее начинается процесс формального закрепления отношений работника и работодателя. Этот процесс состоит, по общему правилу, из двух этапов. Сначала в письменной форме заключается трудовой договор, который должен содержать все существенные условия, как они определены в ст.57 ТК РФ. Затем в течение трёх дней с момента подписания трудового договора работодатель оформляет приём на работу путём издания приказа о приёме на работу (ст.68 ТК РФ). Приказ издаётся на основании трудового договора, поэтому содержание приказа должно соответствовать условиям достигнутого соглашения.

Однако на практике очень часто работодатели предпочитают не заключать трудовой договор в письменной форме, ограничиваясь лишь устной договорённостью относительно трудовой функции работника, условий труда и размера оплаты труда. Поступая таким образом, работодатели руководствуются различными обстоятельствами: с одной стороны, отсутствие письменного договора создаёт значительные трудности для работника при отстаивании им своих прав в суде, с другой стороны, данная схема позволяет уклониться от уплаты налогов, пенсионных и иных отчислений, от ведения многочисленной кадровой документации. В целом, подобная практика весьма распространена, поэтому закрепление в трудовом законодательстве норм о фактическом допущении к работе позволяет охватить юридическими рамками соответствующие отношения, распространить на эти отношения нормы трудового права, и тем самым защитить права и законные интересы работника.

Суть правового регулирования фактического допущения к работе заключается в следующем. Согласно положениям ст.67 ТК РФ, трудовой договор, не оформленный надлежащим образом (т.е. письменно), всё же считается заключённым, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. Согласно разъяснениям Пленума Верховного Суда РФ, которые содержатся в его Постановлении № 2 от 17 марта 2004г., представителем работодателя в указанном выше случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативно-правовыми актами, учредительными документами юридического лица, локальными нормативными актами или в силу заключённого с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников. Согласие или осведомлённость именно такого лица относительно фактического допущения к работе влечёт возникновение трудовых отношений.

Таким образом, при отсутствии письменной формы, трудовой договор всё же считается заключённым и вступает в силу с момента фактического допущения к работе (ст.61 ТК РФ). Это означает, что возникновение трудовых правоотношений не обусловлено изданием работодателем приказа (распоряжения) о приёме на работу, поэтому работодатель не может ссылаться на отсутствие данного приказа в обоснование отсутствия трудовых отношений. Как свидетельствует Определение Судебной Коллегии Верховного Суда по гражданским делам от 15 декабря 1998г., даже отсутствие в штатном расписании предприятия должности, на которую работник был фактически допущен, вовсе не является доказательством того, что работник не был принят на работу и не выполнял её.

В течение трёх дней после фактического допущения работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме (ст.67 ТК РФ). Последствия неисполнения работодателем данной обязанности в Кодексе не прописаны, однако можно предположить, что права работника не должны быть ущемлены вследствие того, что другая сторона договора не исполнила свои обязанности. Поэтому отношения, возникшие с момента фактического допущения к работе, будут квалифицироваться в качестве трудовых, к ним будут применяться нормы трудового права, даже если договор так и не будет надлежаще оформлен. В целом нужно отметить, что законодатель исходит из того, что именно на работодателе лежит бремя соблюдения всех формальностей, которые необходимы для заключения трудового договора. Поэтому нарушение норм о форме трудового договора, о его содержании, о порядке ведения кадровой документации и об оформлении приёма на работу (т.е. об издании соответствующего приказа) не должно отрицательно сказываться на правах и законных интересах работника.

Однако следует отметить, что работник зачастую в большей степени, нежели работодатель, заинтересован в надлежащем оформлении трудового договора. В противном случае, его отношения с работодателем будут страдать неопределённостью, а главное — в последующем работник может столкнуться с проблемой доказывания факта заключения трудового договора, а главное — условий заключённого договора. Поэтому, если работодатель не исполняет своей обязанности по письменному оформлению трудового договора (по истечении трёх дней с момента фактического допущения к работе), работник вправе обратиться в суд с иском о признании трудового договора заключённым на определённых условиях . Наряду с требованием о признании, работник может заявить любое иное требование, которое, в соответствии с трудовым законодательством, вытекает из его прав как работника (например, требование о взыскании заработной платы, о восстановлении на работе и т.д.). Вынесение судом решения о признании трудового договора заключённым влечёт обязанность работодателя внести соответствующие записи в трудовую книжку работника.

Факт заключения трудового договора и его содержание (условия трудового договора, которые устно были согласованы сторонами) могут доказываться работником с использованием любых доказательств, допускаемых гражданским процессуальным законодательством, включая показания свидетелей. Так, о фактическом допуске работника к исполнению трудовых обязанностей, могут свидетельствовать следующие обстоятельства: оформление пропуска для входа в здание, занимаемое работодателем (на это доказательство, в частности, обратила внимание Судебная Коллегия Верховного Суда РФ в своём Определении от 15 декабря 1998г.); выполнение работы по поручению руководства, о чём могут свидетельствовать результаты этой работы (например, выполненные работником письменные материалы в зависимости от характера работы); любые адресованные работнику письменные распоряжения и иные документы с указанием фамилии работника; адресованные администрации письменные заявления работника, подписанные представителями работодателя (например, заявление о предоставлении отпуска); выплата работодателем заработной платы работнику.

Разграничение трудового и гражданско-правового договоров в сфере труда.

На практике нередко встаёт вопрос о правильном разграничении трудового договора и имеющих некоторое сходство с последним гражданско-правовых договоров (договор подряда, договор возмездного оказания услуг, поручения, комиссии, агентирования). Дело в том, что зачастую работодатели предлагают претендентам на получение рабочего места заключить не трудовой договор, а договор гражданско-правового характера, который, естественно, не подпадает под регулирование трудового права. Тем самым, значительно ущемляются права работника, поскольку он лишается преимуществ и правовых гарантий, которые обычно предоставляются работникам в соответствии с трудовым законодательством. Кроме того, работодатели нередко ссылаются на то, что был заключён гражданско-правовой договор в ситуации, когда имело место фактическое допущение к работе. Поэтому суд, рассматривая дело о признании трудового договора заключённым вследствие фактического допущения к работе, часто исследует вопрос о надлежащей квалификации договора в качестве гражданского или трудового.

Что касается работодателя, то заключение гражданско-правового договора позволяет избежать многих обременительных последствий и дополнительных обязанностей, которые возникают при заключении трудового договора. Поскольку от вида заключённого договора зависят и возникающие правовые последствия, то заключение трудового договора, в отличие от гражданско-правового, возлагает на работодателя обязанности по предоставлению ежегодно оплачиваемого отпуска, оплате взносов в Фонд социального страхования, Пенсионный фонд, выплате зарплаты в размере не ниже МРОТ, предоставлению иных гарантий и льгот, предусмотренных Трудовым Кодексом. Наличие в организации работников ко всему прочему предполагает ведение довольно большого количества кадровой документации (приказы, личные карточки работников, трудовые книжки). За несоблюдение некоторых из обязанностей может наступить ответственность вплоть до дисквалификации работодателя.

В целях защиты прав и интересов лиц, занятых по гражданско-правовому договору, ТК РФ (ст.11) предусматривает, что если мнение сторон по поводу природы заключённого между ними соглашения расходятся, работник с целью защиты своих прав может обратиться в суд с требованием о признании заключённого договора не гражданским, а трудовым, и применении к возникшим правоотношениям норм трудового права. Решение суда в этом случае не является основанием возникновения трудового правоотношения, так как трудовое правоотношение, права и обязанности сторон возникли с момента заключения договора. Поэтому решением суда на работодателя должна быть возложена обязанность оформить трудовую книжку (задним числом) и предоставить все льготы по ТК РФ. Например, работодатель будет обязан выплатить работнику все недоплаченные суммы (отпускные, больничные листы, командировочные) за время с момента заключения договора.

Для того чтобы правильно квалифицировать заключённый договор в качестве трудового или гражданско-правового, необходимо учитывать следующие принципиальные различия.

• Во-первых , предметом трудового договора является выполнение трудовой функции, тогда как гражданско-правовой договор имеет своим предметом выполнение конкретной работы или оказание услуги. О том, что договор является трудовым, могут свидетельствовать следующие обстоятельства: в договоре не предусмотрено выполнение по заданию организации конкретной работы (услуги, действия) в определённые сроки; расчёты производятся в виде регулярных (периодических) выплат, не зависящих от определённого результата и обусловленных наступлением очередного срока платежа (календарной даты); не производится сдача результата работ исполнителем и его приемка представителями организации с составлением двустороннего акта.
• Во-вторых , существенным элементом трудовых отношений и трудового договора является подчинение работника при выполнении обусловленной трудовой функции правилам внутреннего трудового распорядка, регламентирующим порядок приёма и увольнения работника, режим работы и время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений в организации. Так, при приёме на работу работодатель обязан издать приказ о приёме на работу и ознакомить работника с действующими в организации правилами внутреннего трудового распорядка и иными локальными актами, имеющими отношение к трудовой функции работника (ст.68 ТК РФ). Поэтому в случае сомнения относительно характера заключённого между гражданином и организацией договора наличие приказа о приёме работника на работу и ознакомление его с указанными выше актами являются доказательствами наличия именно трудового договора.
• В-третьих , на работодателе лежит обязанность по организации труда работника и материально-техническому обеспечению производственного процесса. Ни при каких обстоятельствах данное бремя не может быть возложено на работника. В гражданском правоотношении подрядчик (услугодатель) сам организует свою работу и несёт бремя материально-технического обеспечения процесса выполнения работы или оказания услуги, если только иное не указано в самом договоре.

Заключение.

В заключение следует отметить, что защита работниками своих прав и интересов в каждой из рассмотренных выше ситуаций на практике часто вызывает значительные сложности. Связано это с несколькими обстоятельствами.

Прежде всего, имеются значительные недостатки правового регулирования. Так, не определены правовые последствия уклонения работодателя от выдачи мотивированного в письменной форме отказа от заключения трудового договора. Отсутствие письменного отказа в значительной степени затрудняет обжалование действий работодателя. Другой пример касается фактического допущения к работе. Дело в том, что при фактическом допущении к работе зарплата нередко выплачивается в конвертах, без ведомости и без росписи, и при возникновении спора доказать размер заработной платы, а равно обосновать принципы расчёта размера вознаграждения (если каждый месяц платили по-разному) оказывается затруднительным. Практика в таких случаях иногда руководствуется минимальным размером оплаты труда, что представляется неправильным: намного справедливее было бы исходить из среднерыночной стоимости труда в аналогичных условиях, по аналогичной трудовой функции, в том же регионе.

С другой стороны, практические сложности защиты прав работников связаны с особенностью трудовых отношений, которые предполагают определённую зависимость работника от работодателя. Так, в ситуации фактического допущения к работе, а также при найме по гражданско-правовому договору работник часто заинтересован в большей степени в получении вознаграждения и сохранении рабочего места. Именно поэтому он не стремится внести правовую определённость в свои отношения с работодателем, так как судебное разбирательство, даже если и завершится в пользу работника, зачастую будет означать для него фактическую невозможность продолжения работы у того же работодателя.

Допуск на вредных производствах представляет собой разрешение на осуществление трудовой функции в условиях, опасных для жизни и здоровья человека. Любая отдельно взятая отрасль производства имеет ряд особенностей, в связи с чем порядок оформления допуска и условия его получения могут быть различными.

Условия получения допуска к рабочему месту на вредных производствах

Общие условия получения допуска к рабочему месту на вредных производствах изложены в ст. 212-214 ТК РФ:

1. К работникам, занятым на вредном производстве, предъявляется требование об обучении, поскольку их труд связан с условиями, при которых необходимо соблюдение техники безопасности. После окончания обучения сотрудники должны пройти стажировку, в течение которой к ним приставляется ответственный работник. Затем сдаются экзамены. Кроме того, периодически работодатель обязан проводить проверку знаний и повторные инструктажи по охране труда.
2. Сотрудники обязаны время от времени проходить медицинский осмотр. Порядок проведения медицинских осмотров определен в приказе Минздравсоцразвития РФ «Об утверждении перечня вредных и (или) опасных производственных факторов и работ…» от 12.04.2011 № 302н. При этом для каждой отрасли производства предусмотрен свой состав врачебной комиссии и определен отдельный список необходимых анализов.
3. Сотрудники, претендующие на получение допуска, не должны входить в перечень работников, для которых работа во вредных условиях запрещена. Так, ТК РФ и правительственное постановление «Об утверждении перечня тяжелых работ…» от 25.02.2000 № 162 провозглашают недопустимость труда женщин и несовершеннолетних при осуществлении тяжелых и вредных для здоровья работ. Это означает, что труд таких работников полностью подпадает под запрет, к примеру, в горнодобывающей промышленности, если носит физический характер.

Круг лиц, ответственных за предоставление допуска

Ответственными за безопасность производства являются:

1. Руководитель организации.
2. Лицо, которое дает разрешение на осуществление трудовой функции.
3. Ответственный исполнитель.

Ответственным исполнителем назначают, как правило, наиболее опытного сотрудника (обычно им выступает старший инженер, прораб и т. п.), о чем издается соответствующий приказ. К функциям такого лица относят контроль выполнения техники безопасности, готовности сотрудников к работе, а также проведения инструктажа и мероприятий по проверке рабочих мест. Кроме того, именно ответственный исполнитель обязан следить за тем, чтобы условия труда полностью совпадали с инструкциями руководителя и правилами безопасности. В противном случае работы начинать запрещено. Недопустимо ни приступать к выполнению работ ранее указанного срока, ни продлевать его.

Нештатная ситуация, как и появление новых вредных факторов, является основанием для приостановки работы и пересмотра условий выдачи разрешения. О сложившейся ситуации сотрудник, ответственный за безопасность, обязан сообщить руководству.

Порядок составления и правила использования допуска к рабочему месту на вредных производствах

Допуск оформляется письменным распоряжением на специальном бланке. Типовые формы документов утверждаются соответствующими подзаконными нормами, к примеру правилами охраны труда в строительстве, утв. приказом Минтруда от 01.06.2015 № 336н (далее — Правила). Допуск определяет место, время и вид деятельности, требования безопасности, а также поименный список сотрудников, занятых на такой работе. При этом указывается, какие были пройдены инструктажи и приняты меры по охране труда, перечисляются используемые средства индивидуальной защиты.

При заполнении бланка допуска обязательно следует учесть, что документ выдается только на срок, который требуется для осуществления того или иного объема работ. Допуск является формой строгой отчетности, его выдают на время, а затем возвращают, после чего все использованные бланки хранятся в специальном журнале, который прошивается и нумеруется. Срок хранения документа, в соответствии с Правилами, составляет 1 месяц. При этом ответственность за хранение и ведение бланков также возложена на руководителя и ответственного исполнителя.

Все допуски к работе составляются в 2 экземплярах: первый экземпляр остается у руководителя, второй — выдается на руки исполнителю (работнику). Вносить какие-либо исправления в допуски запрещено. По исполнении работы на бланке ставится подпись ответственного лица. Если время вышло, а запланированный объем работ не выполнен, сотрудники не имеют права продолжать работу с просроченным допуском.

О заполнении допуска к рабочему месту

После заголовка (наименования документа) указывается время проведения и окончания работ. К примеру:

«Начало действия: 8:30 24.12.2016. Действителен до 18:30 26.12.2016».

«Прораб Иванов И.И. согласно приказу от 01.12.2016 № 2».

«Пусконаладочные работы с опасностью поражения органов зрения вспышками электросварки, обвала стенки траншеи, утечки и взрыва газа».

Следом идет указание на место проведения работы:

«Газопровод по ул. Кутякова на участке от д. 1 до д. 18».

Затем описываются мероприятия, которые необходимо выполнить до начала работ. Этот блок оформляется в виде таблицы следующего вида:

Под таблицей проставляется время начала и окончания указанных мероприятий.

В следующей таблице указываются этапы работы с полным описанием и перечнем потенциально опасных действий.

Затем указывается состав рабочей бригады (с указанием Ф. И. О. работников и данных об их квалификации) и проставляются подписи, удостоверяющие прохождение инструктажа.

Подписывается допуск ответственными лицами, в чьи полномочия входит контроль за соблюдением безопасности.

Работодателям, деятельность организаций которых связана с вредными условиями, необходимо тщательно контролировать порядок заполнения и выдачи допусков к работе. Ведь нарушения, выявленные в процессе расследования несчастных случаев, служат основанием для привлечения организации к различным видам юридической ответственности.

Трудовые отношения, как это определено в ч. 1 ст. 16 ТК РФ, возникают между работником и работодателем на основании трудового договора. Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Прием на работу оформляется приказом работодателя, содержание которого должно соответствовать условиям заключенного договора. Приказ о приеме на работу должен быть объявлен работнику под расписку в трехдневный срок со дня фактического начала работы (ст. 67-68 ТК РФ).

Договор не оформлен, но считается заключенным

Между тем при определенных обстоятельствах трудовые отношения между работником и работодателем возникают даже тогда, когда трудовой договор с ним не оформлен в письменном виде или оформлен ненадлежащим образом.

Так, согласно ч. 3 ст. 16 ТК РФ трудовые отношения между работником и работодателем возникают на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя независимо от того, был ли надлежащим образом оформлен трудовой договор.

Данное положение нашло отражение и в ч. 2 ст. 67 ТК РФ, в соответствии с которой трудовой договор, не оформленный в письменном виде, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя.

Права и обязанности работодателя в трудовых отношениях согласно ч. 6 ст. 20 ТК РФ осуществляются:

• физическим лицом, являющимся работодателем;
• органами управления юридического лица (организации) или уполномоченными ими лицами в установленном порядке.

НА № 2‘2008 Пленум Верховного Суда РФ в п. 12 постановления от 17.03.04 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснил: представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения (ст. 16 ТК РФ), и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом.

Формулировка «с ведома работодателя или его представителя» является достаточно емкой и подразумевает ситуацию, когда работодатель знал (ведал), что работник фактически приступил к работе. Даже если лицо, наделенное полномочиями по найму работников, не давало указаний о допуске человека к работе, но не могло не знать, что новый работник к ней приступил, суд может признать, что фактическое допущение к работе произошло с ведома работодателя.

Ф. обратилась в суд с иском к ООО «Ткацкое производство» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и возмещении морального вреда. В заявлении она указала, что была принята на работу ткачихой 2 ноября 2005 г. и фактически работала до 17 марта 2006 г. включительно, но ее прием на работу не был оформлен надлежащим образом, а увольнение произведено незаконно.

Представитель ответчика утверждал, что Ф. на работу не принималась и к работе не допускалась.

Суд, исследовав представленные сторонами доказательства, пришел к выводу, что Ф. фактически была допущена к работе с ведома работодателя.

Свидетель А. показал в суде, что работал в ООО с декабря 2004 г. оператором, обслуживал ткацкие станки в ткацком цехе и видел, что Ф. работала ткачихой с ноября 2005 г. по март 2006 г.

По словам Т., ткачихи с 30-летним стажем, она обучала Ф. навыкам своей профессии. Истица отработала полтора года и уволилась, а осенью 2005 г. снова пришла на предприятие. Свидетельнице известно, что ей предложили поработать неофициально, а затем оформить трудовой договор, но длительное время не оформляли. Она спрашивала начальника цеха С., почему Ф. не оформляют, на что был ответ: она должна подойти сама - и ее оформят. Свою выработку истица записывала в журнал учета. Вместе они получали заработную плату, и она видела, как Ф. расписывалась в ведомости.

Как пояснила свидетельница К., с января по март 2006 г. Ф. работала на предприятии и получала зарплату. Начальник цеха С. распределила станки Ф. и Б., которые работали на одних станках в разных сменах. Начало работы и показания счетчика, а также номера станков заносятся в специальный журнал. У каждой ткачихи определенные станки (нельзя прийти и встать за любой станок). В марте 2006 г. Ф. работала по две смены, а затем начальник цеха не допустила ее к работе. К. утверждала, что журнал учета за 2006 г. был кем-то переписан и из него исчезли записи Ф. Свидетельница видела, что ее собственные записи и записи других ткачих, чьи почерки она знает, были переписаны заново не знакомым ей почерком.

Суд критически оценил показания свидетельницы С. - начальника цеха ООО «Ткацкое производство», сообщившей суду, что Ф. работала в ООО только до августа 2005 г. Осенью 2005 г. она обращалась по поводу трудоустройства, но ей в этом было отказано. Ф., по словам С., неоднократно приходила к кому-то на предприятие, но никаких документов не предоставляла и не работала. Показания свидетелей, которые видели ее работающей на станках, начальница объяснила тем, что женщина могла просто так включить и выключить станок. По поводу записи в журнале учета она пояснила, что кто-то попросил Ф. за себя поработать, и она сделала запись. В то же время С. утверждала, что посторонние люди к работе на станках не допускаются. Суд усмотрел в показаниях свидетельницы С. заинтересованность и желание скрыть допущенные работодателем нарушения трудового законодательства. Пояснения С. опровергаются показаниями допрошенных свидетелей А., Т. и К.

Суд счел неправдоподобным объяснение, что начальник цеха, несущий персональную ответственность за соблюдение техники безопасности, мог допустить к работе на станке постороннего человека, который без ведома работодателя включал и выключал станки, прикреплял к рулонам ткани бирки со своей фамилией и вносил свои данные в журнал учета, на основании которого оформлялась рабочая карта и начислялась заработная плата.

Кроме того, суд установил, что в трудовой книжке Ф. имеются запись № 6 от 1 декабря 2005 г. о приеме на работу ткачом 5-го разряда в ткацкий цех и запись № 7 о недействительности предыдущей. Ссылки на приказ ни в первом, ни во втором случае нет. Ответчик не смог объяснить, кем и на каком основании сделаны эти записи.

Учитывая факты, суд признал установленным, что Ф. была допущена к работе с ведома и по поручению работодателя, а трудовой договор по вине работодателя не был оформлен надлежащим образом.

Поскольку истица была уволена с работы без законного основания, суд восстановил ее на работе, взыскал с ответчика в ее пользу заработную плату за время вынужденного прогула, частично удовлетворил требование о возмещении морального вреда.

Срок испытания, но только на словах

Известны случаи, когда работодатели оформляют трудовой договор на срок до трех месяцев, объясняя это тем, что в течение этого срока работник будет проходить испытание. При этом экземпляр договора ему не выдается. По истечении указанного срока работодатель сообщает, что лицо не прошло испытание и предлагает ему на работу больше не приходить. Приказ об увольнении не издается, никакие записи в трудовую книжку не вносятся. В такой ситуации работнику сложно защитить свои права, поскольку у него нет экземпляра трудового договора. Однако если ему удастся с помощью других доказательств подтвердить факт допуска его к работе, то суд признает трудовой договор заключенным, а увольнение - незаконным.

М. была приглашена на работу в ООО «Золотоцвет» в качестве менеджера. Руководитель, желая проверить, насколько она умеет работать с клиентами, допустил ее к работе без оформления трудового договора и без издания приказа. Поскольку выяснилось, что М. не обладает надлежащими деловыми качествами, через неделю руководитель объявил, что испытание она не выдержала и на работу принята не будет.

Суд восстановил М. на работе, поскольку у нее возникли трудовые отношения с работодателем в результате фактического допущения к работе с его ведома (ч. 2 ст. 16 ТК РФ). При этом отсутствие трудового договора и соответственно условия в нем об испытании означает, что М. была принята на работу без испытания (ч. 2 ст. 70 ТК РФ).

С учетом всех обстоятельств

Решая вопрос о признании трудового договора заключенным, суд исследует все обстоятельства, при которых работник был допущен к работе: какие обязанности ему были поручены, выдавался ли пропуск на территорию организации, спецодежда, средства защиты, был ли он учтен при составлении графика сменности (если в организации установлен сменный режим работы), кто принимал результаты его труда, получал ли он заработную плату и т. д.

И. был допущен к работе охранником в ОАО «Текстильстрой». Трудовой договор в письменной форме с ним не был заключен, поскольку в день приема на работу в отделе кадров отсутствовали бланки. Он проработал около месяца, затем заболел, а когда вышел после болезни, представив больничный лист, начальник сказал ему, что он уволен. Документально ни прием на работу, ни увольнение не были оформлены.

Допрошенный в судебном заседании свидетель Л. показал, что работал охранником в той же организации. Когда освободилась должность его коллеги, он предложил И. поговорить с начальником по поводу возможности трудоустройства. И. позвонил начальнику и был принят на работу. Режим работы у И. был «сутки через трое», заработную плату он получал один раз в неделю по расходному ордеру. При приеме смены И. обходил с сотрудником, сдающим смену, территорию, проверял замки, стекла, транспорт. Сдача и прием дежурства фиксировались в журнале.

Суд исследовал журнал приема и сдачи дежурств и автотранспорта, в котором имеются сделанные И. записи, и обратил внимание на тот факт, что при приеме дежурства И., в отличие от других охранников, всегда делал замечания по состоянию охраняемой территории.

Суду были также представлены расходные кассовые ордера, по которым И. получал заработную плату.

Рассмотрев исковые требования И. о восстановлении на работе, суд пришел к выводу, что работник был фактически допущен к работе с ведома работодателя. Требования работника были удовлетворены.

Основанием для признания факта, что работник приступил к работе с ведома и по поручению работодателя, установленным могут послужить и другие обстоятельства.

К. обратился в суд с иском о восстановлении на работе. Истец пояснил, что ему был выдан пропуск для входа в здание, занимаемое ответчиком, подписанный генеральным директором. Работник выполнял задание руководителя и получил заработную плату за два месяца. Доводы работодателя, что истец состоял с ответчиком в гражданско-правовых отношениях, выполнял работу по договору подряда и полученные им деньги являются платой за выполненную работу, суд признал неубедительными, поскольку ответчик не смог представить суду сам договор подряда. Исковые требования были удовлетворены.

Возможные трудности

Работодателям нужно учитывать, что, допустив работника к работе без заключения трудового договора и оформляя его уже после начала работы, они могут столкнуться со многими трудностями.

Так, закон обязывает работодателя до подписания трудового договора ознакомить работника под роспись с коллективным договором (при его наличии), правилами внутреннего распорядка и иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, в частности с должностной инструкцией (ч. 3 ст. 68 ТК РФ).

Встречаются случаи, когда работник уклоняется от подписания трудового договора, выражает несогласие с отдельными его условиями, например отказывается своей подписью подтвердить факт ознакомления с должностной инструкцией. Складывается ситуация, когда трудовой договор считается заключенным, но его условия сторонами не согласованы.

Не оформив своевременно трудовой договор, работодатель может упустить возможность установить работнику испытание для проверки его соответствия выполняемой работе.

Согласно ч. 2 ст. 70 ТК РФ, в случае когда работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора, условие об испытании может быть включено в трудовой договор только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы. Если до начала работы такого соглашения не было, то при последующем оформлении трудового договора включать в него условие об испытании нельзя.

Работодателю следует также иметь в виду, что при определенных обстоятельствах возможны злоупотребления правом со стороны лиц, желающих заключить трудовой договор. Попав на территорию организации под каким-либо предлогом (например для сбора данных, изучения опыта работы, прохождения практики, при наличии гражданско-правовых отношений и т. д.), указанные лица могут заявить, что их допустили к работе. Чтобы защититься от злоупотреблений такого рода, необходимо документально оформлять отношения в зависимости от цели прихода тех или иных лиц в организацию.

Итак, при фактическом допуске к работе процедура приема на работу представляется следующей.1. Работодатель при необходимости направляет кандидата на обязательный предварительный медицинский осмотр (обследование).

В том случае, когда заключение трудового договора допускается только при условии прохождения кандидатом обязательного предварительного медицинского осмотра (обследования) в порядке и на условиях, предусмотренных трудовым законодательством, работодатель обязан направить работника на медицинский осмотр (обследование).

В соответствии со ст. 76 ТК РФ работодатель не может допустить к работе работника, не прошедшего в установленном порядке медицинский осмотр (обследование), а также обязательное психиатрическое освидетельствование в случаях, предусмотренных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ. Поэтому фактическое допущение к работе до прохождения работником предварительного медицинского осмотра (обследования) и психиатрического освидетельствования в указанных случаях является правонарушением, которое служит основанием для привлечения виновного лица к юридической ответственности.

2. Работодатель получает от работника необходимые документы, предусмотренные ст. 65 ТК РФ.3. Работодатель знакомит работника с локальными нормативными актами и коллективным договором (при его наличии).4. Стороны заключают соглашение об испытании.5. Работодатель проводит инструктаж по охране труда.

Согласно ст. 76 ТК РФ работодатель не может допустить к работе работника, не прошедшего в установленном порядке обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда.

6. Работодатель осуществляет фактическое допущение работника к работе.

Следует иметь в виду, что представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое наделено полномочиями по найму работников. Указанные полномочия могут быть установлены:

• в соответствии с законом;
• учредительными документами юридического лица;
• локальными нормативными актами работодателя;
• в силу заключенного с этим лицом трудового договора.

Чаще всего оформление фактического допущения к работе с ведома или по поручению работодателя начинается с докладной записки руководителя структурного подразделения, в которой излагается соответствующая просьба.

На наш взгляд, поручение работодателя о фактическом допущении к работе необходимо оформлять приказом (распоряжением), с которым работник должен быть ознакомлен под роспись.

7. Сведения о работнике, фактически допущенном к работе, включаются в табель учета рабочего времени.8. Работодатель оформляет трудовой договор в письменном виде.

При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе (ч. 2 ст. 67 ТК РФ). При этом в трудовом договоре обязательно указывается фактическая дата начала работы.