Примирительные процедуры при разрешении коллективных споров. Этапы и порядок примирительных процедур решения коллективных трудовых споров
Этапам и порядку разрешения коллективных трудовых споров предшествует стадия урегулирования разногласий самими сторонами. Ведь трудовые споры – это неурегулированные разногласия, рассматриваемые юрисдикционными органами в установленном Законом порядке. Чтобы было видно, что у работников с работодателем есть определенные разногласия, требующие решения работодателя, работники должны их оформить выдвижением требований.
Коллективные переговоры по другим процедурам расчетов: помимо того, что они выступают в качестве прямого средства разрешения трудовых споров, коллективные переговоры могут играть другую роль, заключающуюся в разработке процедур урегулирования споров, которые вступают в игру или предлагаются сторонам при их возникновении конкретный конфликт. Эти пакты могут возникать в любом соглашении или в соглашениях, которые конкретно направлены на регулирование этих систем для разрешения трудовых споров.
Важно, чтобы эти переговоры проводились заранее, то есть до возникновения конфликта, поскольку, как только возникла противоположная позиция сторон, очень сложно разработать процедуру урегулирования, преимущества будут очевидны, поскольку позволяет более активное вмешательство коллективных субъектов в разрешение конфликтов.
Правом выдвижения требований обладают работники и их представители. Работодатели такого права не имеют. Требования работников организации (предприятия, учреждения), представительства утверждаются на собрании (конференции) работников большинством голосов. Одновременно работники избирают своих полномочных представителей для участия в разрешении коллективного трудового спора. Собрание работников считается правомочным, если на нем присутствует более половины работающих (ст. 399 ТК). Работодатель не вправе препятствовать проведению такого собрания (конференции). Закон не оговаривает, тайное или открытое голосование по требованиям. Это решает само собрание (конференция). Требования, не относящиеся к трудовым спорам, не должны выдвигаться, поскольку они не подлежат рассмотрению в порядке, указанном законом для трудовых споров.
Юридическая защита также может быть найдена для этой возможности в доконституционных текстах, а также в последующих. Объединенный комитет конвенций. Можно утверждать, что если до реформы были основания для установления переговорных процедур урегулирования, почему, однако, они не развивались эффективно. Основные причины.
Было осознание со стороны общества о том, что трудовые споры должны решаться государственными процедурами, и это была самая простая альтернатива. Социальные агенты с подозрением наблюдали эти процедуры, потому что считали, что с этим они ограничивают свою способность давления. Сами судебные органы неохотно относились к этим процедурам урегулирования, особенно из-за сложных отношений между ними и процессом. Для того, чтобы коллективные переговоры играли реальную роль в трудовом конфликте, существовало четыре фактора.
Требования оформляются в письменной форме и направляются работодателю, который обязан их принять к рассмотрению и в течение трех рабочих дней сообщить представителю работников о своем решении. При выдвижении одинаковых требований различными представителями работников они вправе сформировать единый орган для разрешения данного коллективного спора. Требования профсоюзов и их объединений выдвигаются и направляются соответствующими сторонами социального партнерства (ст. 399 ТК). Кодекс, закрепляя положение, не указывает, какой орган профсоюзов их выдвигает. Это – пробел.
Решенный и реальный вариант социальных агентов в пользу создания и эффективного функционирования этих систем решения обычного происхождения. Преодоление нежелания работодателей и работников использовать эти системы в трудовых спорах. Пропагандистская работа Администрации, расширяющая на различных форумах дискуссию по этому вопросу, информирование, формирование и предоставление, насколько это возможно, экономических, материальных и человеческих ресурсов для этих систем. Промоутерская работа законодателя, обеспечивающая эффективную правовую основу для этих систем, решения, которые могут быть достигнуты, сопоставляя их с судебными решениями. Реформа 1994 года завершает предыдущие рамки.
Работодатель обязан в течение трех рабочих дней дать письменный ответ на предъявленные требования работников, а по требованиям профсоюзов – в течение месяца со дня получения требований работодателем (ст. 400 ТК).
Если работодатель удовлетворил все требования работников, то разногласия погашаются и спора не возникает. Если же они полностью или частично отклонены работодателем, то представители работников могут начать примирительные процедуры по разрешению возникшего уже коллективного трудового спора, поскольку моментом начала этого спора является день сообщения решения работодателя об отклонении всех или части требований работников или несообщение им в указанный трехдневный (месячный) срок своего решения, а также дата составления протокола разногласий в ходе коллективных переговоров.
И он выполняется следующим образом. Через импульс совместных комиссий. Это подтверждает, что в каждом соглашении должна существовать совместная комиссия, чтобы понять все связанные с ней вопросы. Это включает в себя знания и разрешение конфликтов, возникающих в связи с применением и толкованием коллективных договоров. Важное значение в этом искусстве. заключается в том, что он утверждает, что он должен содержать процедуры для устранения расхождений внутри комиссии.
Это искусство. обеспечивает правовую основу, допуская возможность того, что рамочные соглашения и межпрофессиональные соглашения по конкретным вопросам, которые регулируют процедуры внесудебного урегулирования, которые включают посредничество и арбитраж, в отношении коллективных или индивидуальных споров, возникающих в связи с применением и толкованием коллективные договоры.
Порядок разрешения коллективного трудового спора состоит из следующих последовательных трех или двух этапов примирительных процедур:
1) рассмотрение спора примирительной комиссией;
2) рассмотрение спора с участием посредника;
3) рассмотрение спора трудовым арбитражем.
Обязательным первым этапом является примирительная комиссия, после которой при недостижении согласия стороны переходят к рассмотрению спора с участием посредника, а затем в трудовом арбитраже, и тогда спор может пройти три этапа рассмотрения. Или же после примирительной комиссии стороны могут перенести спор на рассмотрение трудового арбитража. Если стороны не достигли согласия, какую примирительную процедуру использовать после примирительной комиссии (посредника или трудовой арбитраж), тогда стороны должны приступить к созданию трудового арбитража, т.е. Закон ограничивает процедуру двумя этапами (п. 7 ст. 6).
В технике. 91 предусматривают только процедуры урегулирования споров, связанных с коллективными договорами, но следует понимать, что возможно, что процедуры, создающие такие соглашения или соглашения, касаются других споров коллективного характера, таких как те, которые возникают в результате принятия решения или деловая практика.
Повестка не относится к конфликтам интересов, но нет никаких проблем в понимании того, что они также могут быть подвергнуты этим системам решения, которые создают коллективные соглашения. Эффективность соглашений или вознаграждений будет заключаться в эффективности коллективного договора. В рамках этой эффективности будут общие или нормативные, если стороны, подписавшиеся, имеют право вести переговоры о заключении коллективного договора. Если у них нет такой легитимности, эффективность будет контрактной.
Ни одна из сторон спора не вправе уклониться от участия в примирительных процедурах. Каждая примирительная процедура проводится в установленные законом сроки. Но в случае необходимости эти сроки могут быть по соглашению сторон спора продлены. Данные сроки являются процессуальными. Исковых, давностных сроков по коллективным трудовым спорам не установлено. В поддержку своих требований в период разрешения коллективных трудовых споров работники имеют право проводить собрания, митинги, демонстрации, пикетирование в соответствии с законодательством.
Если конфликт индивидуальный, эффективность будет осуществляться между сторонами или договором. Вместе с тем было указано, что в дополнение к основаниям возражения, обычно предусмотренным в коллективных соглашениях, которые обычно являются незаконными и серьезными причинами для третьих лиц, может также быть заявлено следующее.
Коллективные переговоры могут создавать. Добровольные процедуры: это те, к которым должен быть принят добровольный процесс сторон. Обязательные процедуры: в тех случаях, когда коллективный договор или межпрофессиональное соглашение определяют, что процедура является обязательной без необходимости принятия обязательств сторонами.
Представители сторон, примирительная комиссия, посредники, трудовой арбитраж и Служба по урегулированию коллективных трудовых споров обязаны использовать все предусмотренные законодательством возможности для разрешения возникшего коллективного трудового спора.
Примирительная комиссия –
это совместный орган спорящих сторон, созданный ими на паритетных началах в срок до трех рабочих дней с момента начала спора. Ее создание оформляется соответствующим приказом работодателя и решением представителей работников, выделяющим в комиссию представителей сторон на равной правовой основе (в равном количестве и с равными правами). Количественный ее состав устанавливают стороны по соглашению. Стороны не вправе уклоняться от создания примирительной комиссии и участия в ее работе. А если уклоняется одна из сторон (ст. 406 ТК), то коллективный трудовой спор передается на рассмотрение трудового арбитража. Комиссия должна рассмотреть спор в срок до 5 рабочих дней с момента издания приказа о ее создании. В этот срок она может заседать не один раз. Работодатель создает необходимые условия для работы примирительной комиссии (ст. 402 ТК).
- Обязанность подчиниться процедуре.
- Обязательство принять решение.
- Процедуры, которые мешают идти после судебного процесса.
- Процедуры, которые не препятствуют обращению в суд.
Когда в совместных комитетах были проведены согласительные процедуры и посредничество, возникли проблемы с трудностями доступа к юрисдикции, поскольку в них участвовали не подписавшие соглашение об общей эффективности. Этот конфликт не возникает, поскольку необходимо провести различие между юрисдикционной компетенцией судей и решением конфликтов, в которых участвуют судьи, судьи или сами стороны. С введением этого обязательства поднимать конфликты, но ограничиваться только некоторыми маршрутами. Что касается принудительного арбитража, то это невозможно, поскольку оно всегда требует готовности сторон подчиниться.
Заседания комиссии должны проводиться в полном составе выделенных представителей. Из своего состава комиссия выбирает открытым голосованием председателя и секретаря, но они должны быть от разных сторон.
Процедура разрешения коллективного трудового спора в примирительной комиссии законом не предусмотрена. Решение примирительной комиссии принимается по соглашению сторон на основе переговоров. При этом предложения одной стороны должны совпадать с мнением другой. Принятое соглашение оформляется протоколом, имеет для сторон обязательную силу и исполняется в порядке и сроки, установленные решением комиссии (ст. 402 ТК).
Это очень важный орган, поскольку он приписал некоторые функции, которые он считает необходимыми для поощрения коллективных переговоров. Избранные члены имеют право голоса, хотя могут быть и другие помощники с голосом, но без голосования, и они являются советниками или техническими специалистами каждой из сторон, которые могут быть случайными или постоянными. В тех случаях, когда предполагается существование президента или модератора, он редко имеет голосование, более похожее на посредника. Иногда в соглашениях ограниченное количество этих предметов фиксировано. . Некоторые коллективные соглашения предусматривают существование секретаря.
В протоколе комиссии должно быть записано ее решение и указаны присутствующие представители каждой стороны, дата принятия решения и подписи всех представителей сторон. В решении могут быть указаны сроки исполнения каждого требования. Закон не оговорил, указываются в протоколе все предъявляемые работодателю требования или только те, по которым стороны в комиссии достигли соглашения. Количество требований может быть уменьшено, но новые требования, которые не утверждались собранием (конференцией) и не предъявлялись до комиссии работодателю для его решения, нельзя выдвигать.
Обычно для каждой части есть 1, и если они пишут совместный акт. Возможно также, что совместная комиссия сама решает создать подкомиссии для определенных географических районов, если сфера действия соглашения очень широкая или для понимания конкретных вопросов. Они формируются с 2 членами от каждой части.
Интерпретация коллективного договора. Надзор за соблюдением соглашения. Разрешение конфликтов, возникающих при применении или толковании коллективного договора. На эту функцию следует напомнить, что юриспруденция требует, чтобы она была зафиксирована в соглашении однозначно.
То же касается и спора, рассматриваемого примирительной комиссией по протоколу разногласий сторон, подписанному ими при коллективных переговорах. Комиссия в этом случае также ограничивается рассмотрением тех разногласий сторон, которые указаны в протоколе разногласий. В решении же комиссии указывается, по каким из этих разногласий соглашение достигнуто, а по каким – нет. В решении комиссии также указываются порядок и сроки его исполнения.
Функции примирения, посредничества и арбитража. Выполнять столько мероприятий, которые необходимы для практической эффективности коллективного договора, среди которых можно упомянуть работу по борьбе с дискриминацией, определением и оценкой рабочих мест, вопросами, вытекающими из применения заработной платы, признанной в соглашении, и т.д.
Кворум посещаемости составляет не менее 50% участников, и обсуждаются пункты повестки дня и проголосовали. Для одобрения соглашений часто требуется 60% голосов каждой стороны, без соглашений, требующих простого большинства или единогласия. Протоколы соглашений должны быть составлены, которые будут отправлены в реестр соглашений. Следует помнить, что совместная комиссия по регулированию ее деятельности должна устанавливать правила в случае возникновения конфликта внутри комиссии в отношении поднятой проблемы.
При недостижении примирительной комиссией согласия стороны продолжают примирительные процедуры на втором этапе с участием посредника или в трудовом арбитраже (как они договорятся).
После составления примирительной комиссией протокола разногласий стороны коллективного трудового спора в течение трех рабочих дней могут пригласить посредника самостоятельно или с помощью службы по урегулированию коллективных трудовых споров. А если в этот трехдневный срок они не достигли соглашения о посреднике, то приступают к созданию трудового арбитража (ст. 403 ТК).
Объединенные комитеты с полномочиями по разрешению коллективных и индивидуальных споров. Это правовая возможность, поскольку это вмешательство эквивалентно предварительной процедурной согласительной процедуре. Объединенные комитеты по разрешению правовых конфликтов и интересов. Этим комиссиям будут даны не только интерпретация, но и нормативные функции.
Основываясь на законности, мы видели, что природа может быть двух типов. . Юридический юридический характер, когда вопросы, которые ему представляются, являются толкованием коллективного договора и актов, с переговорной способностью, делегированной самими сторонами переговоров.
Служба – это система государственных и региональных органов в составе Минтруда РФ и Минтруда субъектов Федерации.
Порядок рассмотрения коллективного трудового спора определяется по соглашению сторонами спора с участием посредника. Посредник приглашается по соглашению сторон независимо от Службы по урегулированию коллективных трудовых споров или по ее рекомендации. Стороны могут сами пригласить любого специалиста в качестве посредника, не обращаясь в Службу. Служба осуществляет уведомительную (сторонами) регистрацию коллективных трудовых споров, проверяет в случае необходимости полномочия представителей сторон коллективного трудового спора, формирует список посредников и трудовых арбитров и проводит их подготовку, выявляет и обобщает причины и условия возникновения коллективных трудовых споров, подготавливает предложения по их устранению, оказывает методическую помощь сторонам на всех этапах разрешения коллективного трудового спора и организует финансирование примирительных процедур – оплату посредников и трудовых арбитров. Служба действует в соответствии с Кодексом, Законом РФ о коллективных трудовых спорах и Положением о Службе по урегулированию коллективных трудовых споров. Ее работники посещают организации, филиалы, представительства в целях урегулирования коллективных трудовых споров, выявления и устранения причин, порождающих эти споры. Служба имеет свои органы на местах.
Характер арбитража; существует вероятность того, что коллективное соглашение может быть отнесено к арбитражным функциям, хотя обычно это не принято. Существуют расхождения между доктриной труда и юриспруденцией в отношении определения ценности решений совместных комиссий. Таким образом, юриспруденция понимает, что ее ценность - это просто мнение или отчет таким образом, что стороны могут или не могут подчиниться ему и обращаться в суды, что не будет связано мнением. Причины, по которым они утверждают, следующие 2.
Совместная комиссия является органом, не способным вести переговоры, и, следовательно, придавать обязательный характер его решениям, будет заключаться в поддержке подлинных нововведений соглашения. Суды считают, что контроль законности самого интерпретируемого соглашения соответствует. Кроме того, можно также контролировать, что интерпретация соответствует согласованной вещи и не является новацией того же самого. Типичными вспомогательными процедурами переговоров являются: посредничество, примирение и хорошие офисы.
Посредник – это третий нейтральный орган по отношению к спорящим сторонам, призванный помочь сторонам достигнуть соглашения по спору. Посредник имеет право запрашивать и получать от сторон необходимые документы и сведения по коллективному трудовому спору, который должен быть рассмотрен с участием посредника в срок до 7 календарных дней с момента его приглашения (назначения) (ст. 403 ТК).
Что общего у них: следующее. Они не разрешают конфликт должным образом, но помогают разрешить его, что будет достигнуто по соглашению сторон. Участвовать в 3-м или нескольких или в конкретном органе, который пытается содействовать заключению соглашения между пострадавшим, содействовать контактам и содействовать сближению сторон. Он состоит из спонтанного вмешательства 3-го, которое предлагается сторонам, без их исполнения, рассматривающего какую-либо формальность и не обязательство принимать его.
Это похоже на посредничество, напротив, что хорошие офисы не могут быть исправлены до тех пор, пока это делается посредничество. Кроме того, посредничество обычно регулируется, в то время как «Хорошие офисы» не имеют формальностей. Вмешательство 3-го «посредника» с единственной функцией содействия и свидетельства попытки сближения сторон, гарантирующей, что каналы связи не закрыты.
Рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника может окончиться одним из двух вариантов: если по спору соглашение достигнуто, оно оформляется решением, обязательным для сторон спора, если соглашение сторон по спору не достигнуто, то оформляется протоколом разногласий. С этого момента оканчивается рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника. Если составлен протокол разногласим, то стороны обращаются к третьему этапу – трудовому арбитражу.
Трудовой арбитраж – временно действующий орган для разрешения коллективного спора, не получившего своего разрешения в примирительной комиссии или с участием посредника. Он создается сторонами спора и Службой в срок не позднее трех рабочих дней с момента окончания рассмотрения коллективного трудового спора примирительной комиссией или с посредником в составе трех трудовых арбитров, рекомендованных Службой или предложенных сторонами коллективного трудового спора. В состав трудового арбитража не должны включаться представители сторон спора. Соответствующим решением работодателя, представителя работников и Службы оформляется создание трудового арбитража, его персональный состав, регламент и его полномочия.
Трудовой арбитраж создается в случае, если стороны коллективною спора заключили в письменной форме соглашение об обязательном выполнении его решения (ст. 404 ТК). Это новое положение Кодекса предоставляет право работникам начать забастовку, если стороны после решения спора примирительной комиссией не достигли соглашения по созданию посредника и трудового арбитража, т.е. упрощает для работников начало забастовки, что, думается, не следовало делать.
Создание трудовою арбитража обязательно в организациях, в которых законом запрещено или ограничено проведение забастовок (ст. 406 ТК).
Трудовой арбитраж рассматривает спор с участием представителей его сторон в срок до 5 рабочих дней со дня создания трудового арбитража, может заседать не один раз. Он рассматривает обращение сторон, получает необходимые документы и сведения, касающиеся коллективного трудового спора, в случае необходимости информирует органы государственной власти и органы местного самоуправления о возможных социальных последствиях коллективного трудового спора. По окончании рассмотрения спора трудовой арбитраж принимает решение по существу спора в письменной форме. Поскольку в составе трудового арбитража три арбитра, то его решение может быть принято и по большинству голосов арбитров.
Если работодатель уклоняется от создания трудового арбитража, рассмотрения спора в нем, а также выполнения его решений, то Закон предоставил право работникам в этих случаях приступить к забастовке.
Соглашение, достигнутое в ходе разрешения коллективного трудового спора, оформляется в письменной форме и имеет для сторон обязательную силу. Контроль за его исполнением осуществляют стороны коллективного трудового спора (ст. 408 ТК).
Статья 405 ТК предусмотрела определенные гарантии работникам, участвующим в примирительных процедурах разрешения коллективного трудового спора. Члены примирительной комиссии (посредники почему-то исключены), трудовые арбитры на время их участия в разрешении коллективного трудового спора освобождаются от основной работы с сохранением среднего заработка на срок не более 3 месяцев в течение одного года. Закон установил специальные гарантии трудовых прав и для представителей работников, профсоюзов, их объединений. Они в период разрешения коллективного трудового спора не могут быть подвергнуты дисциплинарному взысканию, переведены на другую работу или уволены по инициативе работодателя без предварительною согласия уполномочившею их на это представительство органа. Эта дополнительная специальная гарантия действует лишь на период разрешения коллективного спора, в котором они представляют сторону.
10. Право на забастовку и его реализация
Забастовка – это временный добровольный отказ работников от исполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) в целях разрешения коллективного трудового спора. В отличие от примирительных процедур разрешения коллективного трудового спора забастовка – это ультимативное действие работников, давление на работодателя путем прекращения работы, чтобы добиться выполнения своих требований, не урегулированных в примирительных процедурах, крайняя, исключительная мера разрешения трудового спора.
Забастовки имели большое значение для появления трудового законодательства во всех странах, в том числе и в царской России. Трудовое законодательств появилось в результате забастовочной борьбы рабочего класса. Ни один закон о труде ни в царской России, ни в зарубежных странах в конце XIX и начале XX в. не издавался без стачечной борьбы трудящихся. И в настоящее время рабочий класс развитых стран путем стачечной борьбы, забастовок в различных формах (замедленный темп работы, предупредительные – кратковременные, 24- или 28-часовые, ступенчатые – прекращение работы па несколько часов в день или неделю, перемежающие – по очереди останавливается paбoтa каждою цеха, стачек, до объявленного полною прекращения работы и др.) не только вынуждает собственников и правительство идти на социальные реформы, улучшающие определенным образом условия труда, но и борется против антирабочих законов, ущемляющих, отнимающих завоеванные уступки. И право на забастовку закреплялось в законодательстве также под напором рабочего движения.
Советский Союз в 1974 г. ратифицировал “Международный пакт об экономических, социальных и культурных правах” ООН 1966 г., согласно которому принявшие его государства обязываются обеспечить право на забастовку в соответствии с регламентирующим ее законодательством страны. Но закон, регламентирующий забастовки, был принят у пас лишь через "15 лет после ратификации указанного пакта, поскольку до 1989 г. в стране их не было.
Право на забастовку – это право трудового коллектива или нескольких трудовых коллективов, поскольку сама забастовка – это коллективные действия, форма коллективного ультиматума для удовлетворения требований работников, не получивших разрешения мирным путем. И никто другой не подпадает под определение понятия забастовки, данной в ст. 398 ТК.
Трудовой кодекс указывает, что право работников на забастовку в соответствии со ст. 37 Конституции Российской Федерации признается способом разрешения коллективного трудового спора. Кодекс не допускает и ограничивает право на забастовку в некоторых случаях. Так, в ст. 413 его указывается, что в соответствии со ст. 55 Конституции РФ являются незаконными и недопускаются забастовки:
а) в период введения военного или чрезвычайного положения, либо особых мер в связи с этим, в органах и организациях Вооруженных Сил Федерации, других военных, военизированных и иных формированиях и организациях, ведающих вопросами обеспечения обороны страны, безопасности государства, аварийно-спасательных и поисково-спасательных работ, противопожарных работ, предупреждения и ликвидации стихийных бедствий и чрезвычайных ситуаций; в правоохранительных органах; в организациях, непосредственно обслуживающих особо опасные виды производств или оборудования, на станциях скорой и неотложной помощи;
б) в организациях, связанных с обеспечением жизнедеятельности населения (энергообеспечение, отопление, теплоснабжение, водоснабжение, газоснабжение, авиационный, железнодорожный и водный транспорт, связь, больницы), в том случае, если проведение забастовки создает угрозу страны и безопасности Государства, жизни и здоровью людей.
Следовательно, ТК расширил как безусловный (п. “а”), так и условный (п. “б”) запрет забастовок и конкретизировал его. Запрещено участие в забастовках федеральным государственным служащим законодательством о них.
Когда забастовка не может быть проведена, окончательное решение по коллективному трудовому спору (после примирительных процедур) принимает в 10-дневный срок Президент РФ.
Осуществление работниками, их трудовыми коллективами права на забастовку возможно: лишь после прохождения примирительных процедур; при уклонении работодателя от примирительных процедур; когда он не выполняет соглашение, достигнутое в ходе разрешения коллективного трудового спора. В этих случаях работники могут использовать такие формы, как собрания, митинги, демонстрации, пикетирование (эти формы могут использоваться и в ходе забастовки для поддержания требований). Участие в забастовке является добровольным, и никто не может быть принужден к участию или отказу от участия в забастовке, иначе принуждающие лица несут дисциплинарную, административную и даже уголовную ответственность. Работодатели и их представители не вправе организовывать забастовку и принимать в ней участие.
Порядок объявления забастовки Кодекс и Закон урегулировали четко. Об объявлении забастовки решение принимается общим собранием (конференцией) работников организации, филиала, представительства или профсоюзной организацией, объединением профсоюзов. Указанные органы считаются правомочными принять решение об объявлении забастовки, если в них присутствует не менее двух третей общего числа работников, членов профсоюзной организации (членов конференции). Решение соответствующего органа считается принятым, если за него проголосовало не менее половины присутствующих на собрании (конференции). При невозможности проведения собрания (созыва конференции) работников представительный орган работников имеет право утвердить свое решение, собрав подписи более половины работников в поддержку проведения забастовки (ч. 4 ст. 410 ТК). Закон предусмотрел возможность проведения однократной часовой предупредительной забастовки после 5 календарных дней работы примирительной комиссии. О ней работодатель должен быть предупрежден в письменной форме не позднее чем за 3 рабочих дня, а орган, ее возглавляющий, обеспечивает минимум необходимых работ (услуг).
Права и обязанности спорящих сторон при забастовке. Работодатель должен быть предупрежден второй спорящей стороной в письменной форме о начале предстоящей забастовки не позднее, чем за 10 календарных дней до ее начала. В решении об объявлении забастовки указываются:
– дата и время начала забастовки, ее продолжительность и предполагаемое количество ее участников;
– наименование органа, возглавляющего забастовку, состав представителей работников, уполномоченных на участие в примирительных процедурах во время забастовки;
– предложения (перечень) по минимуму необходимых работ (услуг), выполняемому на производстве в период проведения забастовки. Эти разного уровня перечни и их составление определены ст. 412 ТК.
Работодатель о предстоящей забастовке предупреждает Службу, информирует поставщиков и потребителей, принимает меры к сохранению работоспособности производства, машин, оборудования и т.д., используя указанный 10-дневный предупредительный срок до начала забастовки. Забастовку возглавляет избранный собранием (конференцией) работников орган или соответствующий орган профсоюзов. Он вправе созывать собрания (конференции) работников, получать от работодателя информацию по вопросам, затрагивающим интересы работников, привлекать соответствующих специалистов для подготовки заключений по спорным вопросам, а также приостановить забастовку и возобновить ее после приостановления без повторного рассмотрения спора в примирительной комиссии, с посредником или в трудовом арбитраже. О таком возобновлении забастовки он должен предупредить работодателя и Службу не позднее, чем за 3 рабочих дня до забастовки.
В период проведения забастовки стороны обязаны продолжить разрешение коллективного трудового спора путем проведения различных примирительных процедур. Для обеспечения в период забастовки общественного порядка, сохранности имущества производства и физических лиц, а также работы машин и оборудования, остановка которых представляет непосредственную угрозу жизни и здоровью людей, работодатель, органы исполнительной власти и орган, возглавляющий забастовку, обязаны принять для этого зависящие от них меры. В тех организациях, филиалах, представительствах, работа которых связана с безопасностью людей, обеспечением их здоровья и жизненно важных интересов общества (например, скорая помощь, больницы, водоснабжение, транспорт) при проведении забастовки должен быть обеспечен минимум необходимых для населения работ (услуг), который определяется соглашением сторон совместно с органами исполнительной власти или органом местного самоуправления в 5-дневный срок с момента принятия решения об объявлении забастовки. А если такое соглашение не достигнуто, то он устанавливается органом исполнительной власти или органом местного самоуправления. В случае необеспечения минимума необходимых работ (услуг) забастовка может быть признана незаконной.
Закон предусмотрел обязательное ведение документации при разрешении коллективного трудового спора. Все действия сторон оформляются протоколами представителями сторон, примирительными органами, органом, возглавляющим забастовку.
Лекция 14 Примирительные процедуры при трудовых спорах .
Вопросы для обсуждения
Социально-психологические правила предупреждения и улаживания конфликтов посредством повышения уровня культуры межличностного общения, использование примирительных процедур, соблюдения общепринятых норм ведения переговоров. Переговоры как приоритетный и один из наиболее эффективных способов преодоления конфликтного противостояния. Соблюдение общезначимых принципов переговорного процесса – условие снятия напряжённости в межличностных и межгрупповых отношениях, устранения помех взаимопониманию, примирению и согласию, равноправия и учёта интересов сторон, вовлечённых в конфликт.
Процесс улаживания конфликта подчинен тому, чтобы тем или иным способом побудить конфликтующие стороны прекратить противоборство, вступить в переговоры между собой и найти совместное решение, в той или иной степени приемлемое для всех. К тому же желательно путем примирения восстановить, а то и упрочить взаимопонимание, сотрудничество.
Нужно считаться и с тем, что конфликт как сложное взаимодействие людей - трудно регулируемый процесс с малой степенью предсказуемости. Человеческие отношения никогда не бывают однотипными, застывшими; они постоянно меняются, как изменяется сама жизнь вокруг нас. В каждом конкретном случае приходится определять содержание и специфику проявления данного конфликта, выбирать адекватные его природе методы воздействия на оппонентов, их поведение.
Любому конфликту в организации объективно предшествует некое стечение обстоятельств, в которых находятся и должны действовать потенциальные стороны противоборства, а также сами люди со своими потребностями, интересами и мотивами - возможные субъекты конфликтного столкновения. Еще на ранней стадии возникновения конфликта важно учитывать, как разделенные противоречиями стороны воспринимают конфликтную ситуацию, что подвигает их к столкновению. Реакция и действия людей зависят от того, как они относятся к происходящему, в какой мере развитие событий соответствует свойственным им устремлениям, нравственной позиции, особенностям темперамента и характера. Для подтверждения сошлемся на ряд примеров.
Пример первый. Работник в споре с коллегами по поводу предотвращения банкротства родного предприятия утверждает, что выход из создавшегося положения возможен только на путях преодоления социально-экономического кризиса в стране, продвижения ее к многоукладной, социально ориентированной Рыночной экономике, укрепления правопорядка и нравственных устоев обще-ства. В подобных случаях, как легко заметить, на передний план выступают интеллектуальные качества человека, его взгляды и убеждения.
Пример второй. Об одном из участников конфликтного столкновения сторонний наблюдатель с полным основанием замечает, что тот - добрый, совестливый, но легко ранимый и весьма обидчивый человек. Ясно, что при этом обращается внимание в первую очередь на эмоциональные свойства данной личности.
Пример третий. Свидетели, обсуждая конфликтную ситуацию, о главном «возмутителе спокойствия» говорят, что он, действительно, талантливый организатор, умелый руководитель, способный влиять на людей и вести их за собой. Здесь, несомненно, имеются в виду волевые качества человека, выражающие прежде всего его характер, мотивы поведения, решимость в действиях.
Приведенные примеры касаются в основном свойств личности. Но при осуществлении примирительных процедур не менее важно иметь четкое представление о причинах и границах конфликта, задействованных в нем силах и средствах, степени заинтересованности сторон в том или ином разрешении спорной проблемы. Без этого невозможно предупредить нежелательную эскалацию конфликтного противостояния, выбрать способы воздействия на стороны конфликта, соответствующие сложившейся ситуации, ослабить и свести к минимуму негативные последствия. Преследуемая цель по-прежнему одна - активно поддерживать все то, что отвечает тенденции к сохранению и укреплению партнерского сотрудничества, взаимного уважения и доверия.
Применение выбранного способа преодоления конфликта - задача сама по себе сложная. Трудность заключается в том, что нужно считаться с множеством факторов - от личных пристрастий и амбиций до народных обычаев, которые складываются из века в век. Сегодняшние проявления социального поведения так или иначе должны соотноситься с исторически сложившимся менталитетом данной общности.
Несомненно также, что методы воздействия на течение и исход конфликта зависят от того, о каком, собственно, конфликте идет речь, т.е. от причин его возникновения и типа, к которому он относится. Ведь одно дело организационный конфликт и совсем другое - социально-трудовой или тем более сугубо эмоциональный. Своего подхода требует межличностный конфликт, иная специфика у межгруппового или локального конфликта.
Приходится учитывать и различия в возможностях, которые имеются в распоряжении конфликтующих сторон. К тому же ни один из участников конфликта заранее не знает намерений своих оппонентов. Ему надлежит лишь предположительно судить о тех шагах и образе действий, к которым могут прибегнуть его соперники, чтобы либо предупредить нарастание конфликта, либо позаботиться о наиболее эффективном его разрешении в свою пользу.
Профилактика, как и улаживание конфликта, не может его отменить. Но практически всегда есть возможность воздействовать на конфликтную ситуацию, влиять на поведение его участников с тем, чтобы снизить накал напряженности, ограничить масштабы противоборства в группе или в организации в целом, извлечь из конфликта максимум пользы, свести к минимуму возможные экономические, социальные и нравственные потери.
К числу эффективных относятся социально-психологические методы преодоления конфликтного противостояния. Они охватывают преимущественно правила, соблюдение которых предоставляет возможность направлять течение того или иного конфликта в умиротворяющее русло. К правилам подобного рода относятся главным образом достижение определенного уровня культуры общения, использование необходимых и приемлемых примирительных процедур, а также соблюдение общезначимых принципов ведения переговоров. Эти правила теснейшим образом связаны между собой и обусловливают друг друга, усиливая общий эффект от их применения.
Обратимся в качестве примера к типичной для нынешних российских условий ситуации: человек приобрел туристическую путевку, но при прохождении паспортного или таможенного контроля обнаружилось неправильное оформление документов; поездка сорвалась, отпуск оказался испорченным, к тому же турфирма упорно уклоняется от возмещения понесенных убытков, в том числе и стоимости путевки. Опытные люди настойчиво советуют потерпевшему перенести разбирательство конфликта в Общество защиты прав потребителей, а затем, если потребуется, в народный суд.
Упомянутый конфликт имеет несомненную социальную окраску, поскольку обнаруживает несовершенство функционирования социальной сферы, пробелы в социальном обслуживании людей, желающих путешествовать или отдохнуть на зарубежных курортах, недостатки в деятельности туристических фирм. Исправлять сложившуюся ситуацию лучше социально-психологическими методами, в частности посредством примирительных процедур, чтобы убедить (заставить) руководство проштравившейся фирмы принести извинения, возместить причиненный материальный и моральный ущерб. Обращение же в суд - крайняя мера.
При улаживании конфликтов, примирении сторон можно воспользоваться рекомендациями, содержащимися в популярном на Западе, в частности в США, издании - книге ЧарльзаЛиксона «Конфликт: семь шагов к миру». Автор книги, будучи адвокатом по профессии, обладает 30-летним опытом практической психологии и посреднической деятельности. По его авторитетному мнению, процесс улаживания конфликтов складывается из последовательно и Неукоснительно предпринимаемых шагов. Вот их девизы.
желательность так называемого психологического «поглаживания» с целью поддержать хорошее настроение и положительные эмоции, вызывающие и, как правило, питающие чувство взаимной симпатии .
Особое место в улаживании конфликтов в организациях занимают примирительные процедуры. Они пригодны для преодоления многих видов конфликтных ситуаций, но крайне необходимы при разрешении любых - индивидуальных или коллективных - трудовых споров, даже обязательны как цивилизованный выход из локального и общего социально-трудового конфликта, как средство предотвращения крайней меры его разрешения - забастовки.
На практике ряда стран мира, в том числе и России, проверено, что согласительно-договорный процесс на основе переговоров представителей работодателей и работников - это наилучшая форма выявления потребностей и интересов конфликтующих сторон, нахождения взаимоприемлемых решений. Разумеется, большое значение имеет признание государством коллективных переговоров в качестве приоритетного условия разрешения трудовых конфликтов.
Нынешнее трудовое законодательство России учитывает мировой опыт и нормы международного права и ориентирует стороны трудовых споров - работодателя и работников - на активные и ответственные действия по его урегулированию во взаимных интересах, как это практикуется в странах с развитыми рыночными отношениями.
Основными нормативными актами, регулирующими порядок рассмотрения трудовых споров, являются:
Трудовой кодекс Российской Федерации;
Гражданский процессуальный кодекс;
Закон «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» (применяется в части, не противоречащей ТК РФ).
В соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации под индивидуальным трудовым спором понимаются неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения законов или иных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.
Трудовой кодекс, регламентируя порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров, предусматривает организацию комиссий по трудовым спорам, компетенцию таких комиссий, сроки обращения в нее, порядок рассмотрения трудового спора, принятия решений и их исполнения. Трудовым кодексом предусмотрен порядок обжалования решения комиссии по трудовым спорам и перенесение индивидуального трудового спора в суд, регламентированы содержание и сроки рассмотрения индивидуальных трудовых споров в судах, исполнения вынесенных судами решений.
В соответствии с идеей социального партнерства при разрешении коллективных трудовых споров партнеры должны придерживаться следующих принципов:
Приоритетность примирительных методов и процедур;
Применение забастовки лишь как крайней меры разреше-коллективного трудового спора; стремление сторон к быстрейшему урегулированию возникшего коллективного трудового спора и подписанию соглашения.
Порядок разрешения коллективных трудовых споров может быть оговорен и в коллективных договорах, и в социально-партнерских соглашениях, но с соблюдением норм Трудового кодекса.
В соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации, под коллективным трудовым спором понимаются неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии актов, содержащих нормы трудового права в организации.
Порядку разрешения коллективных трудовых споров предшествует стадия урегулирования разногласий самими сторонами трудовых отношений. Правом выдвижения требований обладают работники и их представители на своих собраниях или конференциях большинством голосов. Требования излагаются в письменной форме и направляются работодателю, а их копия может быть передана в Службу по урегулированию коллективных трудовых споров. Работодатель обязан в течение трех рабочих дней рассмотреть требования и сообщить о своем решении в письменной форме представителю работников. Если работодатель удовлетворил все требования работников, то разногласия погашаются и спора не возникает. Если же они полностью или частично отклонены работодателем, то представители работников могут начать примирительные процедуры по поводу возникшего коллективного трудового спора. Ни одна из сторон коллективного трудового спора не может уклониться от участия в примирительных процедурах.
Порядок разрешения коллективного трудового спора состоит из следующих последовательных этапов примирительных процедур:
1. Рассмотрение спора примирительной комиссией.
2. Рассмотрение спора с участием посредника.
3. Рассмотрение спора трудовым арбитражем. Примирительная комиссия, в которую на паритетных основах входят представители трудового коллектива и администрации, создается в течение трех рабочих дней с начала трудового спора и утверждается приказом работодателя и решением представителя работников. В течение пяти дней с этого момента она должна рассмотреть спор и принять соответствующее решение, оформляемое протоколом.
При недостижении согласия в примирительной комиссии стороны продолжают примирительные процедуры с участием посредника. Посредник может быть приглашен как конфликтующими сторонами самостоятельно, так и по рекомендации Службы по урегулированию коллективных трудовых споров.
Служба по урегулированию коллективных трудовых споров - это система государственных органов (подразделений), формируемых в составе федерального органа исполнительной власти по труду, соответствующих органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации и органов местного самоуправления, предназначенная для содействия в разрешении коллективных трудовых споров путем организации примирительных процедур и участия в них.
Посредник по согласованию со сторонами определяет порядок рассмотрения трудового спора, запрашивает при необходимости от участников трудового спора соответствующие документы и в течение семи рабочих дней с момента его приглашения обеспечивает принятие согласованного решения (в письменной форме) или утверждение протокола разногласий.
В последнем случае в течение трех рабочих дней для рассмотрения спора создается трудовой арбитраж в составе трех человек, предложенных самими сторонами или Службой по урегулированию коллективныхтрудовых споров. Состав, регламент и полномочия трудового арбитража определяются совместным решением сторон и Службы по урегулированию коллективных трудовых споров.
Трудовой арбитраж рассматривает обращения сторон, получает необходимые документы и сведения, касающиеся коллективного трудового спора, изучает их и разрабатывает соответствующие рекомендации. Эти рекомендации передаются сторонами в письменной форме и при заключении ими письменного соглашения о выполнении приобретают обязательную силу. Контроль за его исполнением осуществляется самими сторонами.
Организация примирительных процедур при разрешении коллективных трудовых споров определяется: Трудовым кодексом рф, Рекомендациями об организации работы по рассмотрению коллективного трудового спора примирительной комиссией (утверждены постановлением Минтруда России 14 августа 2002 г. N° 57), Рекомендациями об организации работы по рассмотрению коллективного трудового спора с участием посредника (утверждены постановлением Минтруда России 14 августа 2002 г. № 58), Рекомендациями об организации работы по рассмотрению коллективного трудового спора в трудовом арбитраже (утверждены постановлением Минтруда России 14 августа 2002 г. № 59).
Если примирительные процедуры не привели к разрешению трудового спора, работодатель уклонился от участия в них или не выполнил условия соглашения, работники вправе использовать для отстаивания своих интересов все предусмотренные законодательством средства вплоть до забастовки.
При осуществлении примирительных процедур наряду с правовыми, юридическими тонкостями улаживания социально-трудовых конфликтов сохраняет важность соблюдение общепринятых и проверенных практикой принципов ведения переговоров - одного из приоритетных и наиболее эффективных способов преодоления конфликтного противостояния. Переговоры представляют собой дискуссию, заинтересованный диалог по поводу складывающихся или уже сложившихся отношений, о приемлемых условиях погашения конфликта. Это действенный поиск взаимоудов-летворяющего решения проблемы, породившей столкновение сторон.
Недаром же среди основных принципов ведения переговоров значатся: взаимное уважение и признание представителей сторон в качестве равнокомпетентных и полномочных; доверие и паритетность лиц, представляющих субъектов на переговорах; свобода выбора и обсуждения вопросов, относящихся к содержанию конфликта; учет реальных и обоснованных возможностей обеспечения мероприятий, направленных на устранение (ликвидацию) причин конфликта; добровольность принятия субъектами, участвующими в переговорах, определенных обязательств; контроль за выполнением обязательств, принятых сторонами, и ответственность за их осуществление.
Переговорный процесс при разрешении коллективных трудовых споров необходим и практически осуществляется на всех уровнях управления. В нем при определенных условиях участвует и Российская трехсторонняя комиссия по урегулированию социально-трудовых отношений - постоянно действующий орган, образованный в соответствии с Федеральным законом «О коллективных договорах и соглашениях» еще в 1992 г. Положением об этой комиссии установлено, что ее основными целями являются согласование социально-экономических интересов федеральных органов государственной власти, общероссийских объединений профсоюзов и общероссийских объединений работодателей при выработке общих принципов урегулирования социально-трудовых отношений и содействие договорному урегулированию таких отношений на федеральном уровне. Основные же задачи трехсторонней комиссии сводятся к следующему:
обеспечение равноправного сотрудничества федеральных органов государственной власти, общероссийских объединений профсоюзов и работодателей при выработке общих принципов регулирования социально-трудовых отношений на федеральном уровне;
ведение коллективных переговоров и подготовка генерального соглашения;
развитие социального партнерства на федеральном уровне;
оказание содействия участникам отраслевых (межотраслевых) и профессиональных тарифных соглашений, заключаемых на федеральном уровне, в урегулировании возникающих между ними разногласий при разработке и выполнении указанных соглашений.
В своей деятельности трехсторонняя комиссия вправе давать рекомендации федеральным органам государственной власти о принятии в установленном порядке нормативных правовых актов в области социально-трудовых отношений, в том числе в сфере занятости населения, оплаты труда, доходов и уровня жизни, социальной защиты, социального обеспечения и социального страхования, охраны труда, социального партнерства. Она имеет право взаимодействовать с отраслевыми и региональными комиссиями по регулированию социально-трудовых отношений, оказывать содействие в их деятельности и развитии социального партнерства на отраслевом и региональном уровнях.
Соглашениями на федеральном, отраслевом и региональном уровнях могут предусматриваться положения по широкому спектру трудовых и социально-экономических вопросов, не противоречащих законодательству. Среди них - о развитии социального партнерства и трехстороннего сотрудничества, содействии заключению коллективных договоров, предотвращении трудовых конфликтов и забастовок, об укреплении трудовой дисциплины.
При осуществлении примирительных процедур не менее чем правовые нормы и принципы переговоров, значимы те же общепризнанные правила коммуникации. Они обычно предполагают непременную культуру общения, терпимость к чужому мнению и позиции, занимаемой партнером в деловых отношениях или оппонентом в конфликтной ситуации, признание того, что каждый субъект конфликта по-своему прав, все участвующие в конфликтном противоборстве стороны равны между собой. Поэтому конфликтующим сторонам настоятельно рекомендуется:
уметь слушать и спокойно, терпеливо обсуждать, избегая запальчивого спора, ибо истина в нем, как правило, гибнет;
обращать первоочередное внимание на существо дела, не размениваться на мелочи, вести диалог достойно, в корректной форме. Ни в коем случае не переходить на личности, постоянно помнить, что излишние эмоции застилают разум, мешают вникнуть в проблему, отвлекают от главного - общих интересов в конкретной сфере деятельности;
четко формулировать предмет обсуждения, искать общий подход к взаимоприемлемому решению, фиксировать прежде всего положительные моменты и совпадение мнений, учитывая, что интерес каждой стороны в итоге состоит в том, чтобы наилучшим образом обеспечить интерес другой стороны, без чего взаимное согласие невозможно;
важно не только то, что говорится, но и кто и как высказывается. Необходимо вести переговоры с улыбкой, не быть агрессивным, не принимать «боевой стойки», не заставлять оппонентов или партнеров по переговорам держать «глухую оборону»;
оптимальный вариант переговоров, как и вообще исход примирительных процедур, - достижение соглашения, удовлетворяющего всех участников конфликта, но не за счет интересов тех, кто в конфликте непосредственно не участвует, т.е. какого-либо сговора .
Переговоры, примирительный процесс, конечно же, не панацея. При всей своей важности в качестве методов улаживания конфликтов они не свободны и от существенных ограничений, поскольку больше связаны с субъективной стороной конфликтного поведения и далеко не всегда могут снять или хотя бы ослабить остроту противоречий, возникающих на объективной основе. И все же как отечественный, так и зарубежный опыт позволяют считать социально-психологические методы пригодными в условиях любого конфликтного противоборства. Они в большинстве случаев открывают возможность снимать напряженность в отношениях, устранять помехи на пути к взаимопониманию и согласию, выбирать такой образ действий, который непременно учитывает интересы разных сторон, вовлеченных в конфликт, дают наибольший эффект при урегулировании часто возникающих социально-трудовых конфликтов.